FONDS professionell Österreich, Ausgabe 1/2024

Gießkannenprinzip allen Mitarbeitern glei- chermaßen zugänglich gemacht wurden, werden nun für verschiedene Gruppen un- terschiedliche Pakete geschnürt. „Wir sehen, dass sich viele mit diesem Thema auseinan- dersetzen und einzelne Banken bereits Pa- kete umsetzen. Die Zusatzleistungen rei- chen dabei vom Klimaticket bis zum Es- senszuschuss und Gesundheitsleistungen“, so die Deloitte-Spezialistin. Daneben hat sich auch Homeoffice als Attraktivierung des Arbeitsverhältnisses etabliert. Ein bis zwei Tage in der Woche sind laut Stelz- hammer die überwiegende Praxis bei den österreichischen Banken. „Durch die Pan- demie hat sich das Thema sehr stark durch- gesetzt und wird uns auch langfristig erhal- ten bleiben. Viele Banken berichten auch, dass sie im Recruiting von jüngeren Mitar- beitern und Mitarbeiterinnen merken, dass sehr gezielt nach den Rahmenbedingun- gen für Homeoffice nachgefragt wird. Wenn man sich dann allerdings ansieht, wer Homeoffice nutzt, sind es in der Regel nicht die jungen neuen Kollegen und Kol- leginnen, sondern eher jene, die schon län- ger im Unternehmen sind. Dass es ein An- gebot in diesem Bereich gibt, ist jedenfalls wichtig, um am Arbeitsmarkt konkurrenz- fähig zu bleiben.“ Abgenommen hat laut Deloitte hingegen die Relevanz der Vierta- gewoche. Während sich 2019 und 2020 noch viele mit diesem Thema auseinander- gesetzt haben, geben die meisten Banken nun an, dass das Thema nur noch eine un- tergeordnete Rolle spielt und auch von den Mitarbeitern kaum nachgefragt wird. „Für diese Entwicklung dürfte auch das Thema Homeoffice mitverantwortlich sein, da dies eine gute Alternative darstellt, um sich zum Beispiel Wegzeit zu ersparen“, so die Exper- tin. Steigerungen beim Fixgehalt Angesichts der historisch hohen Infla- tionsraten im Euroraum war die Entwick- lung bei den Bankgehältern in den vergan- genen zwei Jahren laut Stelzhammer sehr interessant zu beobachten; „Schließlich hat- ten wir nicht nur ein paar Prozent Valori- sierung, sondern deutlich höhere Werte.“So zeigen die Deloitte-Daten für die vergan- genen zwei Jahre eine durchschnittliche Erhöhung der Gehälter von 15 Prozent. Deutliche Unterschiede zeigen sich dann je nach Erfahrungslevel der Mitarbeiter. Jene, die noch in der Anlernphase (abhängig von der Position in der Regel zwei bis fünf Jahre) sind, konnten mit einer Steigerung von durchschnittlich 22 Prozent rechnen. Bei den Professionals lag der Wert bei 16 Prozent, bei Führungskräften betrug er 14 Prozent. Bei den Experten/Seniors waren es 12 Prozent. Es zeigt sich also, dass bei den Einstiegslevels deutlich höhere Lohnstei- gerungen ermöglicht wurden. „Bei den hö- heren Positionen ist es aus unserer Sicht aufgrund der ohnehin höheren Gehalts- stufen mehr ein Verhandlungsthema gewe- sen“, so Stelzhammer. GEORG PANKL FP Gehaltsauswertungen auf Berufsbildebene Variable Anteil Funktionsin- Vergütung haber:innen mit variablen Total Compensation p.a. (TC*) (in % der TC*) Gehaltsbestandteilen 25. Perzentil Median 75. Perzentil Median Median Anmerkung Bereichsleiter:innen 117.800 146.500 188.100 8 % 62 % inkl. All-in Abteilungsleiter:innen Markt 94.400 109.100 128.700 4 % 64 % inkl. All-in Abteilungsleiter:innen Marktfolge 83.500 97.000 110.900 4 % 63 % inkl. All-in Expert:innen III 67.500 77.800 91.300 5 % 65 % exkl. All-in Expert:innen II 58.100 67.000 79.200 3 % 57 % exkl. All-in Expert:innen I 43.500 48.900 56.400 3 % 48 % exkl. All-in Vertrieb III 67.100 78.100 91.900 5 % 68 % exkl. All-in Vertrieb I I 52.500 60.000 69.600 3 % 58 % exkl. All-in Vertrieb I 39.800 46.800 54.800 4 % 55 % exkl. All-in Abwicklung III 57.500 64.200 72.100 3 % 53 % exkl. All-in Abwicklung II 48.900 56.300 64.500 3 % 50 % exkl. All-in Abwicklung I 37.900 43.200 51.100 3 % 43 % exkl. All-in Die Stufen I bis III spiegeln die steigende Komplexität der unterschiedlichen Funktionen wider. *TC=TotalCompensation |Quelle:Deloitte » Wir sehen, dass sich viele mit diesem Thema auseinandersetzen. « Pia Stelzhammer, Deloitte fondsprofessionell.at 1/2024 259 FOTO: © DELOITTE